《人民法院组织法》规定法官、审判辅助人员和司法行政人员实行分类管理([2])，分别占比38%、48%、14%。正式分析之前，需明确法院人员分类管理早于职务职级并行，法官、审判辅助人员职务序列的等级设置以公务员职级改革前职务为基础，以行政级别为参照。行政级别也是比较分析法院人员职务等级与公务员职级的纽带和桥梁。为探究在法院推行职务职级并行可能面临的问题，课题组以对比法院人员职务等级与公务员职级设置的差异为逻辑起点。
图1：B市S法院行政编各类人员编制数量
《法官法》为适应司法改革形势，首次以法律形式将“法官实行单独职务序列管理”固定下来，并沿用四等十二级设置。而单独管理核心在于根据审判工作特点和法官职权规律，建立符合职业属性、与行政职级脱钩、有别于其他公务员的管理制度，提高法官发展空间，破解长期以来按公务员管理引发的职级低、待遇差、发展空间有限问题。
在职务设置上，与公务员职级改革前相比增加4层次，提高了法官等级所对应行政级别档次上下限。以B市基层法院为例，可设一级高级法官，对应一级巡视员，高于普通公务员设置。
表1：B市基层法官等级设置与公务员职务职级设置比较表
以四级高级法官为例，所对应行政级别与公务员法修订前副调研员和职级改革后四级调研员的上下限相比提高一个档次（见表1）。而且从底到顶的总体晋升年限短于改革前后公务员晋升年限，具体到每一等级上，除二高晋升一高长于二巡晋升一巡外，其他等级晋升年限短于或等于公务员。在职数设置上，仅三级高级法官以上有职数限制，确保办案法官有稳定的晋升机会，实现即使不担任领导职务，也可晋升至较高法官等级。以B市基层法院二高（7%）的职数设置为例，不考虑职位体量大小，高于同级别二巡（1%），扩大了法官等级晋升受益面。可见，相同资历的法官较其他公务员职级起点高，晋升空间更大，契合“对法官队伍给予特殊政策、建立有别于公务员”改革初衷，体现了法官职业培养成长规律。([3])
图2：法官等级、非领导职务、职级晋升对比
四五改革纲要提出健全审判辅助人员管理制度，探索推动司法警察管理体制改革。结合B市实际，审判辅助人员包括法官助理、书记员和司法警察三大类。由于法官助理、书记员与司法警察工作性质和工作特点的差异，在职务管理上实行不同改革政策。
1.法官助理和书记员
为调动法官助理和书记员积极性，最高院会同有关部门先后印发法官助理、书记员序列改革试点方案及职级设置管理的通知，根据职位的工作性质和管理需要，设置单独职务层次，改变职数核定办法。在职数设置上，为破解晋升台阶过少、职业发展空间受限的问题，职级管理改革将等级设置从试点方案的二等六级、一等六级上升为三等十级、二等十级，增加职级层次，重新划定各级职数，实现与公务员职级的平衡。但以B市基层法院为例，一级高级法官助理和三级高级书记员最高设置，与外部其他同级行政机关、内部司法行政人员相比，等级晋升“天花板”仍低于公务员。
2.司法警察
根据司法警察序列改革要求，司法警察实行有别于综合管理类公务员职务管理，并不与行政职级挂钩，而且所在机构不再核定和配备公务员非领导职务，其领导职务职数不再作为核定非领导职务基数。在职务设置上实行与公务员职级对应的四等十二级，保持晋升年限的一致性。在职数上，B市基层法院最高可设一级高级警长，低于公务员设置规格，但以二级高级警长为例，职数比例高于同级别二级调研员。
该类人员一直按综合管理类公务员管理。四五纲要提出完善司法行政人员管理制度，但并未进行具体制度设计，直到五五纲要提出“结合公务员职务职级并行制度，拓宽司法行政人员职业发展通道”，可见，司法行政人员管理改革落后于法官、审判辅助人员，实施公务员职务职级并行，对于司法行政人员职业发展极其重要。
透过上文关于职务分类管理改革现状分析，可发现基层法院实施公务员职务职级并行制度将面临如图3所示的五大冲突：
图3：公务员职务职级并行与法院人员分类管理的五大冲突
透过人员分类管理改革政策依据（附件1）及实证考察，法院人员构成复杂性、人事管理差异性，产生主体身份双重性与职级管理独立性的冲突。但《并行规定》仅明确“职级序列按综合管理、专业技术、行政执法的职位类别设置”([4]),并未明确该制度的适用主体。有观点认为，法官、审判辅助人员单独职务序列已建立，不再适用《并行规定》。但基于司法人员的双重身份，最高院曾针对“法官、法官助理和书记员是否纳入公务员职务职级并行制度实施范围”回应，即“该制度适用于包括具有公务员身份的法官、法官助理、书记员在内的各类别公务员”。([5])因此，法院实施职务职级并行制度首先面临与法官、审判辅助人员职务序列改革的冲突，厘定职务职级并行制度主体范围成为首要解决的问题。尤其是处在“单独职务序列”与“综合管理类公务员”中间地带的法官助理是否适用亟待分析论证，直接关系人员分类管理改革的进与退。
如表2所示，在横向上，改革前法院各类人员按照综合管理类公务员进行管理，具有高低一致的晋升“天花板”。为实现法官“权责利一致”，改革后法官等级设置高于公务员，但审判辅助人员最高等级设置却低于公务员，出现等级设置失衡的冲突。在纵向上，与改革前相比，法官等级晋升上限得到提高，司法警察晋升空间持平，司法行政人员按公务员职级改革将得到很大提高，但法官助理和书记员晋升上限与改革前按公务员管理相比下降。在晋升规则上，晋升职级所要求的任职年限可因年度考核优秀等次而缩短，但法官、审判辅助人员均不享受该制度红利。因此，法院实施职务职级并行制度将面临等级设置失衡的冲突。不平衡的等级设置容易造成干警心理失衡，既难以发挥法院人员分类管理改革的激励功能，也不利于各序列人员保持相对稳定，可能出现审判辅助人员为晋升职级流向综合行政岗位的境地。
表2：B市基层法院（原）非领导职务与（新）职级晋升“天花板”纵横对比
“职级职数按公务员行政编数量的一定比例核定”([6])。由于主体范畴尚未明确，使职数核定面临基数难以确定的问题。若仅以14%的司法行政人员为对象，职数将受到极大限制。如B市基层法院按规定可设二级巡视员，但受职数限制却不具有晋升的现实可能，难以起到并行制度应有的激励效果。回望中央关于法官助理和书记员序列改革方案规定，两者按综合管理类公务员进行管理，那么是否可将二者职位数量算入职级职数核定的基数，能否将二者与司法行政人员职数统筹使用，在统筹使用下如何界定前者与后者之间的比例，仍有待研究和考量。
按规定非领导职务套转和首次晋升职级后任职年限实行“原职务年限与套转后职级年限”累计计算。即，不仅首次晋升时任职年限可向前累计，晋升后职级年限也具有追溯效力。与此相比，虽然法官、法官助理和书记员仅在首次晋升等级时实行“此前职务等级与综合管理类公务员职务层次任职时间”累计，但首次晋升后任职年限从审批之日重新起算，存在“一次累计”与“二级累计”的冲突。如图4所示，某甲（四级法官）虽于2010年入职，并于2017年入额，但因任职年限计算方式不同，即首次晋升后任职年限无法累计，造成在职业发展上慢于入职晚6年的某乙（四级主任科员），课题组认为既不符合“权责利一致”司法规律，也不符合法官序列改革的初衷。
图4：法官与司法行政人员（公务员）晋升后任职时间比较计算
职务职级并行改革后，公务员可根据职级晋升领导职务，架起了职务与职级的桥梁。但法官、法官助理和书记员序列改革政策仅规定“转任其他审判辅助人员、司法行政人员或交流到其他党政机关比照确定职务层次”，对于能否依据法官或法官助理等级晋升领导职务并无明确规定。回归司法实践，B市基层法院内设机构改革后，机构领导职务按照正职-副处级和副职-正科级规格配备。在S法院领导职务选任中，某丁（正科职）四级高级法官，晋升为副处职；某戊（副科职）一级法官，晋升为正科职。不禁质疑能否根据法官等级晋升领导职务？同时，法官等级与公务员职级对应关系尚未明确。如表1所示，法官单独职务序列设置时，四级高级法官与非领导职务副调研员对应；职级改革后，副调研员改为四级和三级调研员两层级。法官退额转向司法行政岗位时，将会面临职级难以确定的问题。因此，职务职级并行制度的实施将会进一步凸显法官、法官助理和书记员职级转化功能的不足，也不利于完善从法官中选拔产生法院领导干部的工作机制。
三、公平激励：职务职级并行与人员分类管理“和与共谋”的理论指引
为有效化解人员分类管理改革背景下法院推行职务职级并行制度可能面临的上述冲突，课题组将公平理论引入激励功能研究，以期寻找最优路径使职务职级并行与人员分类管理共同的激励功能得到最大发挥，破解法院管理“激励不足”困境。
根据人力资源管理相关理论，激励是通过满足员工需要而使之努力工作，进而实现组织目标的过程。基于公务员的经济人和政治人的双重属性([7])，物质激励和政治激励成为公务员激励机制的重要组成。
图5：职务晋升 与职级晋升的激励功能定位
职务职级并行改革，根本在于解决基层干部发展空间小和收入偏低的问题([8])。《并行规定》开辟了与职务并行的另一职业上升通道，并将职级精准定位为确定公务员待遇的依据，即使职务不晋升，也可晋升职级并提高待遇，并且与改革前“非领导职务”相比，晋升空间得到很大提升，实现物质激励与政治激励有机融合。透过公务员法及《并行规定》的目的性表述，得出职务职级并行改革以“健全公务员激励保障机制”“建立忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍”为出发点和落脚点，旨在强化公务员法修订前相对不够充分的公务员权利保障体系，达到对公务员持续激励的效果。不容置疑，公务员制度改革以“持续激励”为目标的逻辑思维，符合现代公务员制的基本要求，契合了我国目前所处的发展阶段和宏观公共政策环境，更适应了现代化发展的需要。([9])而法院先于职务职级并行改革，率先建立法官、法官助理和书记员、司法警察职务序列，其功能涵盖了开辟职务等级晋升的职业发展通道，激励和调动司法人员积极性、主动性和创造性，提升司法队伍革命化、正规化、专业化、职业化水平，与“职务之外有职级”有异曲同工之妙。引入职务职级并行制度，不仅能够弥补人员分类管理关于司法行政人员管理制度设计空白的不足，也有利于进一步做好法官、审判辅助人员职务序列改革的精装修，对法院三类人员尤其是司法行政人员将起到极大的激励作用。
表3：原“非领导职务”与新“职级”设置对比
激励理论往往以经济人纯粹自利的假设为逻辑前提和实验基础。但行为经济学家和实验经济学家经过大量实证分析和实验研究，表明人是有限自利的，并具有公平偏好，通常会关心他人利益，关心物质利益分配是否公平或行为动机是否公平。([10])经济学家Akerlof&Yellen指出，所有关于报酬的教科书都认为报酬设计最重要的是“要与员工的公平偏好保持一致”。([11])有学者借鉴F-S理论模型分析公平偏好在激励机制中的影响，结果表明“在员工努力水平不可观测情况下，员工最优努力水平随着公平偏好程度增大而降低”([12])。Colquitt、Cohen-Charash、Spector等采用元分析法对公正与效果相关文献研究进行统计，发现公正分配与员工忠诚、组织公民行为（OCB）、员工退缩/出行为（WB）([13])密切相关。([14])因此，相关研究已然证实公平偏好是劳动契约选择的影响因子，公平与激励的紧密关系得到了学术界的广泛认同([15])。吕维霞、贺天等对公务员职务与职级并行对基层公务员激励效果进行实证研究，得出制度合理设计与制度公平执行对制度激励效果的显著影响。([16])为此，课题组认为“公平”直接关系公务员职业忠诚度、职业倦怠感和职业获得感，将会成为影响公务员职务职级并行制度激励功能发挥的不可忽视的重要因子。
而对于是否公平的评估，通常需要选择一些参照对象，主要有三种类型：他人、制度与自我。([17])根据亚当斯公平理论，员工首先会关注自身收入与付出的比例，其次关心他人收入与付出的比例，再将两者进行对比。如果比例对等，则认为公平，员工会保持对工作的努力投入。相反，员工则会认为不公平。([18])当员工认为不公平时，需要通过他人、制度或自我的改变来达到公平。([19])员工能否感受到公平，受制于制度执行的公平性和制度本身的合理性。因此，面对人员分类管理后各序列职务管理的差异性，为充分发挥公务员职务职级并行制度的激励功能，不仅要科学设计司法行政人员适用职务职级并行的规则，更要以公平理论为基础处理好在法院内部三类人员之间以及在外部与其他公务员之间的平衡与衔接，确保制度执行的公平性，使各类人员享有公平合理的权利、责任和利益，达到权责利的统一。
为实现与综合管理类公务员职级序列有效衔接，需要在职务职级并行改革后，根据职位分类科学设计、动态调整三类人员职级序列，并纳入新的管理办法。([20])职务职级并行改革将会成为完善人员分类管理制度的良好契机，尤其是弥合法官及法官助理和书记员单独职务序列先行改革中的弊端，推动法院三类人员管理制度建设齐头并进。因此，课题组从微观视角针对上文提出的冲突与问题，在尊重不同类型司法人员职业特点，遵循司法规律和基层实际的基础上，以公平激励理论为支撑提出“五个衔接”的可行建议，以期满足各类人员职业发展的需要，确保激励功能得以真正发挥。
图6：公务员职务职级并行与法院人员分类管理的五个衔接
法院不同于其他行政机关，并非所有进行公务员登记备案、纳入行政编制人员均适用《并行规定》。公务员法在职位分类中未明确“法官、检察官类”，但提出“具有职位特殊性，需要单独管理的，可增设其他职位类别”。同时规定“法律对监察官、法官、检察官等义务、权利和管理另有规定的，从其规定”([21])，可视为对法官的单独归类。而且法官法新增第68条规定“有关法官的权力、义务和管理制度，本法已有规定的，适用本法的规定；本法未作规定的，适用公务员管理相关法律法规”。因此，为确保法官与行政职级完全脱钩，理应不再适用《并行规定》，但亟需强化法官等级与公务员职级的衔接性。对于法官助理和书记员，虽然在实施职务序列改革中仍规定按综合管理类公务员管理，但改革不能逆向而行，应在确认职务身份基础上强化参照性，解决改革中凸显的职级问题。司法警察实施执法勤务警员职务序列，不再核定和配备公务员非领导职务，强调职务序列“独立性”，亦不再列入实施范围。因此，按照人员分类管理的改革路径，法官、法官助理和书记员、司法警察不应列入实施范围。但因工作需要转任司法行政人员后，应列入实施范围。而且，可见法院内各类人员均建立或将建立起两条职业发展路径：共性路径：领导职务晋升；个性路径：法官等级晋升，法官助理和书记员职务晋升，司法警察职务等级晋升，司法行政人员职级晋升，在晋升路径的数量上实现了平衡。
职级晋升的合适比例应有一个边界：“在释放职务晋升压力同时并不减损职务晋升所产生的激励效能；职级晋升在一定程度上的竞争性又能最大限度地激励不走职务晋升通道的普通公务员”([22])。通过对比各序列改革方案，发现“统筹平衡衔接”作为共性基本原则，要求统筹推进司法人员分类管理，既调动该序列人员积极性，又注意与其他序列管理制度的配套衔接。因此，为破解职级改革带来等级设置失衡的冲突，课题组认为应以统筹兼顾衔接为原则，在保证职级晋升激励效果的前提下，设置司法行政人员职级，平衡其他序列职务等级，确保制度设计的合理性。
表4：法官、法官助理和书记员、司法警察职务序列改革比较
一方面，对于司法行政人员的职级，应严格执行《并行规定》。但是，与其他行政机关不同，法院司法行政人员编制占比不超过14%。如图1所示，B市S法院司法行政人员编制数量仅为42。根据表5计算得出二级巡视员职数0，一级调研员职数1，二级调研员职数1，三级、四级调研员职数共6。可见，虽然政策上设计了二级巡视员，但在基层法院却没有现实可能。
表5：B市基层法院法官助理与司法行政人员职级职数比较
为打破司法行政人员晋升不能的瓶颈，课题组回归“法官助理和书记员仍按综合管理类公务员进行管理”的改革逻辑。法官助理、书记员不同于法官、司法警察，并没有与行政职级完全脱钩，保留了与公务员级别的对应关系，为职数统筹使用留有余地。以B市S法院为例，采取单独与合并两种核算方式，得出：一级调研员、二级巡视员合并核算比单独核算分别多1。建议在一定等级之上，以法官助理、书记员和司法行政人员的职位总量为基数合并计算并统筹使用。
表6：B市S法院职数合并核算与单独核算比较
另一方面，与法官、司法警察、司法行政人员相比，法官助理具有遴选法官这一职级晋升外又一通道，但受员额编制限制和初任法官逐级遴选冲击，这一前景并不乐观，无法调和职级上限不平衡的冲突。以B市S法院为例，四级法官助理占94%，其中仅有17%可达四级高级法官助理以上等级,83%仅能晋升到一级法官助理，晋升年限仅需6年。员额制实施以来，法官额数仅增长一名，空额主要由退休来实现。同时考虑现有空额11名，6年内退休13名，未入额法官、三级以上法官助理可能先行入额，仅11.7%四级法官助理6年内可入额，近71%仅能达到一级法官助理。为确保基层法官助理和书记员稳定性，建议对比公务员职级设置，提高法官助理和书记员等级上限，放开对特级法官助理以及二级高级书记员的限制，使基层法官助理、书记员与司法行政人员有公平的发展空间。
公平对制度执行过程中员工的职业忠诚度、获得感、倦怠感有显著影响([23])，直接关系制度的激励效果。透过县以下机关并行改革试点评估发现，考核公平是制约职级晋升激励功能发挥的重要因子。而考核公平不仅包括考核的过程公平、结果公平，也包括考核结果适用公平。公务员考核以全体公务员为对象，其结果作为调整公务员职位、职务职级、级别工资的依据。无论法院如何进行分类管理，三类人员均需参加这一共性考核，适用共同考核规则，且优秀指标以三类人员这一集合为基数核算，打破了人员分类后的职务序列界限。为确保考核结果执行的公平性，课题组建议将公务员职级晋升年限缩减规则引入法官、审判辅助人员职级管理，即将年度考核结果作为任职年限缩短的依据。对于首次职级晋升后的任职时间，建议对法官、审判辅助人员参照适用公务员首次晋升后任职年限起算。同时，为避免改革前后等级晋升后任职时间起算的不平衡，建议对改革前晋升等级人员进行统一调整和追溯。
《并行规定》明确根据工作需要和领导职务与职级对应关系，公务员领导职务和职级可互相转兼任，可晋升领导职务或职级([24])。推行职务职级并行，没有把职务与职级间通道堵死，而是架起了互通的桥梁，使公务员选择更适合自己发展、更有利能力发挥的职业道路。因此，公务员职级可直接跨到相对应职务梯子上，与此相比，需尽快规范法官等级与公务员职级的对应关系，明确法官、审判辅助人员相应法律职务层次转任领导职务规则，为健全内部岗位交流和完善从法官中选拔领导干部机制创造条件。
《并行规定》以公务员法为法律依据，属于部委规章。而法官尤其是审判辅助人员职务序列改革试点方案属于规范性文件，效力层级较低，约束力较弱，这也是司法实践中法官政治待遇落实跟不上改革步伐的重要因素。建议以职务职级并行为契机，在完善法官、审判辅助人员职务管理政策基础上，上升固化为效力层级更高的管理规范，化解三类人员职级管理政策拘束力强弱不均不均的冲突，增强各类人员职务管理制度执行力，确保职级改革红利的有效释放。
职务职级并行制度是畅通司法行政人员职业发展路径的重要举措，更是完善法院人员分类管理机制的有利契机。尽管课题组以B市基层法院为样本进行实证研究，但所提出的冲突具有普遍性和同质性，研究思路和方法可应用到其他省市基层法院，研究成果对解决当前基层法院《并行规定》适用问题具有指导价值。为直观呈现课题组提出的法院适用《并行规定》路径，起草了《关于基层法院适用公务员职务职级并行规定的意见（建议稿）》，为基层法院推进并行改革的制度设计和实践操作提供可行方案。
附件一：关于法院人员分类管理改革的相关文件规定
附件二：
关于基层法院适用公务员职务与职级并行规定的意见
（课题组建议稿）
为深入贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，严格落实中央公务员制度改革决策部署，全面推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，健全司法人员激励保障机制，打造忠诚干净担当的革命化、正规化、专业化、职业化司法队伍，根据《中华人民共和国公务员法》《公务员职务与职级并行规定》（以下简称《并行规定》）等有关规定，结合基层法院实际，制定本意见。
一、基本原则
（一）坚持党管干部原则。严格执行党的干部路线方针政策，进一步加强党对法院干部工作的领导，切实发挥党组的领导把关作用，按照干部管理权限管理司法人员。
（二）坚持依法管理原则。在公务员法、人民法院组织法、法官法等法律法规框架内进行制度设计。
（三）坚持分类管理原则。根据司法机关特殊属性和职位工作性质，尊重司法体制改革规律，坚持人员分类管理，科学划定职级序列人员范围。
（四）坚持平衡衔接原则。既要调动司法行政人员的积极性，又要注意与法官、审判辅助人员管理制度平衡衔接，统筹、一体推进司法人员管理。
二、实施范围
基层法院使用中央政法专项编制、已经进行公务员登记备案的区局级以下领导职务和非领导职务人员，列入实施范围。
已遴选入额的法官；已纳入法官助理和书记员职务序列管理的人员；已纳入执法勤务警员和警务技术职务序列管理范围的司法警察；经批准已从法院调离、辞去公职、辞退、退休的人员；工勤人员，不列入实施范围。
以《中华人民共和国公务员法》实施日期，即2019年6月1日为时间节点，确定列入实施范围的人员，进行职级套转和任职年限计算。
三、职级设置与职数比例
人民法院公务员职级及职数比例结合司法人员分类管理改革，按照纳入实施范围的人员类别的行政编制数量、职位数量和机构规格核定。
基层法院设置二级巡视员及以下职级。二级巡视员不超过机关综合管理类职位数量的1%；一级至四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的20%，其中一级、二级调研员不超过一级至四级调研员总数的40%，一级调研员不超过一级、二级调研员总数的50%；一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%。
职级职数原则上核定到各基层法院。根据工作需要，四级调研员以上职级职数的核定，与本院相当层次的法官助理、书记员职级职数，按照各自职数比例统筹核算和使用。
四、职级套转
基层法院非领导职务公务员按照以下规则套转：副巡视员套转为二级巡视员，调研员套转为二级调研员，副调研员套转为四级调研员，主任科员套转为二级主任科员，副主任科员套转为四级主任科员，科员套转为一级科员，办事员套转为二级科员。
基层法院各级领导职务均不进行套转。非领导职务公务员兼任下级领导职务的，按照上述规定套转。
基层法院按照中央、市委统一部署组织开展套转工作，填写《公务员职级套转表》并存入本人干部人事档案。
五、职级晋升
（一）职级晋升条件
公务员晋升职级应当在规定的职数比例范围内逐级晋升，并且具备《公务员职务与职级并行规定》明确要求的基本条件和基本资格。突出政治标准，把树牢“四个意识”、“坚定四个自信”、做到“两个维护”作为首要标准。综合考虑工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩、担当作为和资历等因素，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈，要体现正确的用人导向。同等条件下担任领导职务和德才突出、群众公认度高的优秀公务员优秀晋升职级。存在担当作为意识不强、群众公认度低等问题，在党纪政纪处分以及诫勉影响期的或者具有其他不适宜晋升职级情形的，应当暂缓晋升职级。
公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次。从2019年度考核开始，每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年；每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。
（二）职级晋升程序
公务员晋升职级应当严格依照干部管理权限进行，并按照以下程序办理：
1.制定工作方案。晋升二级巡视员，由高级法院党组根据本实施方案，综合有关方面建议和平时掌握情况，综合考虑符合条件人员以及空余职级数量等情况，就晋升二级巡视员职级提出初步建议，报市委组织部，按照干部管理权限执行“凡提四必”规定要求，市委组织部听取有关意见后明确工作方案。
晋升一级调研员至四级调研员，各院党组综合考虑符合条件人员以及空余职级数量等情况，就晋升的职级、数量和人选提出初步方案，报送区委组织部，按照干部管理权限执行“凡提四必”规定要求，区委组织部听取有关意见后明确工作方案。
晋升一级主任科员及以下职级，由本院干部人事部门综合考虑符合条件人员以及空余职级数量等情况，研究提出工作方案，提交院党组集体审议后在全院公布。
2.组织考察。考察采取民主测评、民主推荐、个别谈话等形式进行，并综合组织考察与一贯表现、平时考核、年度考核等情况，提出拟晋升职级人选。按照干部管理权限，晋升二级巡视员，由市委组织部组织开展；晋升一级调研员至四级调研员，由区委组织部组织进行；晋升一级主任科员及以下职级，由本院干部人事部门组织考察，由本院党组集体研究拟晋升职级人选。
3.公示。对拟晋升职级人选在一定范围内进行公示，公示期不少于5个工作日。
4.审批。对公示无异议的，按照干部管理权限，晋升二级巡视员，由市委组织部审批；晋升一级调研员至四级调研员，由区委组织部审批；晋升一级主任科员及以下职级，由本院党组审批。
5.任职。印发任职文件，按照规定办理任职手续。
各基层法院中未限定职数比例的职级，其晋升程序可以适当简化。
六、任职年限的计算
非领导职务人员原职务层次任职年限与套转后职级任职年限累计计算。
（一）非领导职务套转后符合晋升上一职级条件的，首次晋升职级后的任职年限按照下列办法计算：
1.二级调研员晋升一级调研员后的任职年限：原县处级正职任职年限超出3年部分、二级调研员任职年限与一级调研员任职年限累计计算。
2.四级调研员晋升三级调研员后的任职年限：原县处级副职任职年限超出2年部分、四级调研员任职年限与三级调研员任职年限累计计算。
3.二级主任科员晋升一级主任科员后的任职年限：原乡科级正职任职年限超出2年部分、二级主任科员任职年限与一级主任科员任职年限累计计算。
4.四级主任科员晋升三级主任科员后的任职年限：原乡科级副职任职年限超出2年部分、四级主任科员任职年限与三级主任科员任职年限累计计算。
上述任职年限计算办法，仅适用于现有非领导职务人员职级套转和首次晋升后职级任职年限的计算。
（二）领导职务晋升职级后任职年限计算
1.县处级正职领导职务晋升一级调研员后的任职年限：原县处级正职任职年限超出3年部分与一级调研员任职年限累计计算。
2.县处级副职领导职务晋升三级调研员后的任职年限：原县处级副职任职年限超出2年部分与三级调研员任职年限累计计算。
3.乡科级正职领导职务晋升一级主任科员后的任职年限：原乡科级正职任职年限超出2年部分与一级主任科员任职年限累计计算。
4.乡科级副职领导职务晋升三级主任科员后的任职年限：原乡科级副职任职年限超出2年部分与三级主任科员任职年限累计计算。
上述任职年限计算办法，仅适用于现有领导职务人员首次晋升职级后任职年限的计算。
七、职级转任
根据工作需要和领导职务与职级的对应关系，公务员担任的领导职务和职级可以互相转任。根据职级晋升领导职务或根据领导职务晋升职级，应具备任职年限的资格条件，按照中央有关规定执行。
根据工作需要，法官、审判辅助人员和司法行政人员等不同职务序列公务员之间可以交流，综合考虑其任职资历、工作经历等条件，根据不同职务序列层次的对应关系比照确定职级。
根据工作需要，从员额法官岗位、法官助理和书记员岗位、司法警察岗位调整到司法行政岗位工作的人员，列入实施范围，并根据有关规定综合考虑法官等级、法官助理和书记员职级、司法警察职务等级确定相应职级。
根据工作需要，从司法行政岗位调整到员额法官岗位，或调整到法官助理和书记员、司法警察岗位的人员，不再列入实施范围。根据有关规定综合考虑公务员职级确定法官等级、法官助理和书记员职级、司法警察职务等级。
八、其他事项
（一）达到国家规定的退休年龄尚未办理退休手续和已经退休的公务员不参加职级晋升。
（二）公务员职级套转和晋升后，根据职级层次，按照干部管理权限进行管理。
（三）公务员职级套转和晋升后，工作岗位不变，仍从事原岗位工作。
（四）公务员从职级晋升的次月起，执行相应职级的工资标准，享受相应职务层次的住房、医疗、交通补贴、社会保险等待遇，不享受相应职务层次的政治待遇和工作待遇。
（五）基层法院内法官、法官助理和书记员以及司法警察等其他综合管理类公务员晋升相应职务等级或职级所要求任职年限的计算方法以及首次晋升职级后任职年限的计算方法，按照上述有关规定执行，确保公务员职务与职级并行制度入轨后法官、法官助理和书记员、司法警察与司法行政人员管理制度平衡衔接。
九、工作要求
（一）强化主体责任，精心组织实施。各院要深刻认识实施公务员职务与职级并行制度的重要意义，在坚持人员分类管理改革基础上，准确把握政策要义，提高站位、吃透精神，明确任务、压实责任，周密部署、精心组织，统筹协调、密切配合，确保职务与职级并行改革平稳过渡、有序衔接、精准落地。
（二）坚持正确导向，全面从严把关。各院要坚持把政治标准放在首位，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持注重实绩、群众公认，激发公务员干事创业、担当作为。要全面从严把握职级晋升的政治素质、工作实绩、任职年限、作风品行等资格条件，不能简单以任职年限论资排辈，树立正确的用人导向。
（三）加强教育引导，提高思想认识。公务员职务与职级并行制度政策性强、关注度高、涉及面广，直接关系干警的切身利益。各院要加强政策解读和思想引导，教育干警从贯彻落实中央公务员制度改革要求、加强队伍建设大局出发，正确理解职务与职级并行改革的各项政策并有合理预期，确保全院上下思想稳定、队伍稳定和各项工作有序展开。
（四）严肃工作纪律，加强监督管理。各院要严格按照相关政策依法依规操作，严肃干部人事工作纪律，自觉接受监督，不得自行扩大实施范围，不得违反规定设置职级，不得超职数配备职级，不得随意放宽职级任职资格条件，不得违反规定提高或者降低职级待遇标准。对于违反规定的行为，坚决予以纠正，严肃追责问责，努力营造风清气正的良好氛围。
附件三：根据调研成果写作的论文获第二届“羊城杯”司法体制综合配套征文活动二等奖
([1])《公务员法》第十四条规定……公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别……本报告中“公务员”仅限于“综合管理类”。
([3])江必新：《审判人员职能配置与分类管理研究》，中国法制出版社2016年版，第358页。
([5])参见《司法改革热点问答》，载于《人民法院报》，2017年7月14日第2版。http://rmfyb.chinacourt.org/paper/html/2017-07/14/content_127716.htm?div=-1，最后访问时间2019年5月27日。
([7])申喜连，贺永祥：《论新时期我国公务员激励机制的重构——一项基于公务员“经济人”和“政治人”耦合的研究》，载于《湘潭大学学报（哲学社会科学版）》2006年第11期，第96-101页。
([8])何宪：《公务员职务与职级并行制度研究》，载于《中国行政管理》2016年第9期，第12-17页。
([9])白智立：《推行公务员职务与职级并行制度应避免的误区》，载于《中国党政干部论坛》2019年第5期，第22-25页。
([10])李训、曹国华：《基于公平偏好理论的激励机制研究》，载于《管理工程学报》2008年第2期，第107-111页。
([11])Akerlof GA, YellenJI.Fairnessandunepmlopment. American Economic Review, 1988,78(2):44-49.
([12])李训：《激励机制与效率——公平偏好理论视角的研究》，经济管理出版社2007年版，第63—67页。
([13])员工退缩/退出行为是管理行为学重要组成部分，是指员工在工作场所中实施的意在远离组织的甜度或行为反应。
([14])Colquitt J A, Conlon D E,Wesson M J,et al. Justice at the Millenium: A Meta-analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology,2001 86(3):425-445.
Cohen-Charash Y、Spector P E. The Role of Justice in Organizations:A Meta-analysis.Organizational Behavior & Human Decision Processes,2001,86(2):278-321.
([15])李训、曹国华：《基于公平偏好理论的激励机制研究》，载于《管理工程学报》2008年第2期，第107页。
([16])吕维霞、贺天：《公务员职务与职级并行制度对基层公务员激励效果实证研究》，载于《东北大学学报》2019年第3期，第259页。
([17])张福平、刘兴凯：《基于公平理论视角的乡村青年教师的发展困境及激励机制研究》，载于《教育导刊》2018年9月上半月刊，第29页。
([18])娄成武、魏淑艳：《现代管理学原理》，中国人民大学出版社2015年版，第241页。
([20])郝玉明：《公务员职务与职级并行在创新中发展》，载于《中国人力资源社会保障》2017年第10期，第30-32页。
([22])余绪鹏、陈晓江：《公务员职务与职级并行：内容、问题与对策》，载于《领导科学》2017年2月中刊，第35-38页。
([23])吕维霞、贺天：《公务员职务与职级并行制度对基层公务员激励效果实证研究》，载于《东北大学学报》2019年第3期，第252-259页。